En Espera de una Epifanía

Cinco paramédicos, del sexo femenino, demandaron al departamento de Bomberos de Chicago en el mes de mayo, denunciando contacto y conductas sexuales no deseadas por parte de sus superiores.¹ En Houston; es el departamento de justicia, quien presenta cargos alegando discriminación de género en contra de 2 bomberos de sexo femenino.² En San Bruno, California; fue un bombero de sexo masculino señalado por abuso homofóbico.³

Un análisis rápido, en el año 2018 de otras jurisdicciones, donde los servicios de emergencia enfrentan demandas u otro tipo de reclamos que involucran acoso sexual, discriminación o mala conducta, aparecen: San Diego; Port Ochard, Washington; Fenton Township, Michigan; Rifle, Colorado; Galloway Township, Nueva Jersey y Fairfax County Virginia, donde un acto de misoginia, hace más de 2 años, llevó a la paramédico y bombero Nicole Mittendorff al suicidio.^4-9

Esto no es exhaustivo, pero esa lista es agotadora. Han pasado más de 50 años desde que la ley de derechos civiles prohibió la discriminación de género, entre otros atributos, sin embargo la discriminación y el acoso sexual persiste dentro de muchos servicios de emergencia.

"Todo comienza con el hecho de que todavía hay muchos departamentos de bomberos que no tienen mujeres en su equipo", dice Cheryl Horvath, jefa de Bomberos en el distrito de Tubac en Arizona y ex presidenta de la Asociación Internacional de Mujeres en Bomberos y Servicios de Emergencia. "El hecho de sigamos celebrando a la primera mujer en muchos de estos departamentos nos habla de que tenemos un largo camino por recorrer en ese sentido".

Hoy en día, las mujeres representan solo alrededor del 4% en los servicios de bomberos.¹⁰ El que haya tan pocas mujeres significa que muy pocas han avanzado a posiciones de liderazgo; Cheryl Horvath es una de las, aproximadamente, 50 jefas de bomberos en los Estados Unidos.¹¹ Eso significó un largo y lento proceso de cabildeo para el cambio, en lugar de implementarlo directamente, en un campo menos creado para el “sexo débil”.

Curt Varone, bombero de mucho tiempo, abogado y escritor, en Rhode Island, quien trata el tema en su blog “Fire Law” (bombero legal) dice: “El servicio de bomberos en general no ha hecho lo suficiente para que nuestro ambiente laboral se abra a las mujeres; Nuestro equipo, nuestras estrategias, nuestros niveles de personal se basan en la capacidad de un hombre fuerte y nosotros no hemos hecho ningún tipo de esfuerzo para cambiar eso. Nosotros tan sólo ponemos a las mujeres dentro de nuestro ambiente y asumimos que cumplirán con los requisitos; Y ahí hay un mensaje, que pienso, las mujeres bombero escuchan: Tú tienes que encontrar la manera de hacer el trabajo, pero no tendrás ningún otro recurso y el equipo no estará diseñado para que una mujer lo maneje.”

Todo cambio es difícil y más difícil cuando tu cultura es altamente fraternal e insular. El cambio amenaza el orden establecido y no sólo en la manera en la que “los muchachos” hacen su trabajo, sino también en la forma en la que hablan, se comportan o incluso en la forma en la que andan vestidos dentro de la estación. (Podemos hablar aquí, mucho, acerca de los departamentos de bomberos, porque muchos de los casos de acoso sexual involucran a los de más alto perfil; pero los SEM no son la excepción, como lo demuestran otros casos recientes)^12-14

Vivir de manera tan cercana y enfrentar situaciones intensas juntos, hace que ellos creen fuertes lazos que no siempre se abren con facilidad a personas externas, más aún si se percibe que ese externo, no tiene todo lo que se necesita para un trabajo tan peligroso o demandante (tome en cuenta que los mismos mecanismos de un “clan” pueden generar hostilidad hacia otra minoría).

“Lo que ha pasado es que la discriminación en contra de las mujeres, las personas de color y ese tipo de situaciones han estado por debajo del radar”, dijo John K. Murphy, director del grupo legal Murphy Law Group, en Washington, abogado por más de tres décadas de experiencia en incendios y servicios de emergencia médica. “Las personas que son víctimas, simplemente, se aguantan y no dicen nada o se van silenciosamente. Pero yo pienso que a medida en que las generaciones van cambiando, hay mayor énfasis en la igualdad y finalmente se dan cuenta de los principios de la ley de derechos civiles, más personas que han sido acosadas, están dispuestas a hablar y denunciar”.

Ciertamente, dentro de los SEM y en la sociedad en general, muchos de los proveedores viles de malas conductas sexuales han rendido cuentas. Pero muchos otros quedan impunes y el problema sigue siendo grande. Para muchas mujeres (u hombres) que se enfrentan al desafío de luchar contra una estructura de poder organizacional para detener un abuso, el sentimiento puede ser como una gran cuesta arriba.

“Hay personas que me dicen que esto está mejorando”, dice Horvath. “Los jefes de género masculino dirán: estamos haciéndolo mucho mejor, ¡tan sólo aguanta! y yo digo: ¡¿Qué estamos esperando?!, hemos estado aquí por casi 50 años. ¿Qué epifanía tiene que ocurrir, que no haya ocurrido ya?”

Pagan para irse

“¿Por qué no hablan?, ¿Por qué no se defienden?, ¿Por qué no renuncian y se van a otro lugar?, ¿Dejar de ser una víctima?”

Ante esas simples preguntas, Amie Morningstar, la primera bombero mujer de tiempo completo en su ciudad natal (Cicleville, Ohio) tiene una idea. Morningstar se enfrentó a una ridícula letanía de malicia en su trabajo, durante más de una década, que incluyó desde bromas menores (alguien orinó en su shampoo) hasta bromas que pusieron en riesgo su vida (como el sabotaje de su máscara de aire). En agosto ganó una demanda de 3.35 millones de dólares por eso.

Morningstar dijo: “Yo crecí en Circleville, mi padre sufría de una enfermedad terminal, mi madre luchó contra las convulsiones y mi hijo menor tiene una cardiopatía. El hacerme cargo de ellos definió mi identidad y mi vida. Así que me di cuenta de que si me convertía en paramédico y bombero en mi comunidad, me permitiría, no solo proveer económicamente a mi familia, sino siempre estar ahí por si algo ocurría. Para mi, Circleville era mi única opción, servir a mi comunidad, mi familia y amigos, significaba mucho para mi.”

Lo que obtuvo por eso, fue casi todas las formas de abuso, de mal gusto, imaginables.

Morningstar empezó como voluntario para los SEM de Circleville en el 2001, los cuales se fusionaron con el departamento de bomberos poco después. Ella recibió su certificado de bombero en 2003 y cuando los servicios se fusionaron aplicó para ser bombero voluntario y de pronto los aplicantes voluntarios tenían que realizar una prueba física, que antes no se solicitaba.

Morningstar pasó el examen y se convirtió en bombero pero no se le dio ningún equipo, por lo que no podía acudir a los llamados, permaneció sin equipo durante 4 años más. Durante este tiempo, aplicó para convertirse en bombero-paramédico de tiempo completo con entrenamiento y certificación por el Departamento de Bomberos, Incendio Forestal y Protección Contra Fuego de California (CFD por sus siglas en inglés), pero no fue elegida, y contrataron a un hombre sin certificación. Volvió a aplicar en el año 2007, sólo para ver que el examen de agilidad requerido era más difícil, pero aún cuando aprobó el examen, un capitán dijo: “Parece que es momento de hacer éste examen más difícil” y escribió en un reporte: “Desafortunadamente, es tiempo de permitir que una mujer entre en el departamento.”¹⁵

Morningstar fue contratada, pero se le puso en un periodo de prueba de 90 días, mientras que para los hombres era tan sólo de 30 días. Así se puso en marcha el mecanismo, comenzó el robo y la manipulación; sus guantes, capucha y radio desaparecieron (2007); su máscara fue saboteada (dos semanas después del 9/11), encontró algo que parecía semen en su cama (2012). Su ropa seguía siendo robada y destruida. La noticia del hostigamiento llegó hasta el alcalde Don McIlroy, y se emitió una advertencia contra la manipulación indebida del equipo, pero nada cambió sustancialmente.

Para 2015 Circleville tenía un puesto de teniente disponible. El jefe Marc Zingarelli le dijo a Morningstar que no se molestara en aplicar para el puesto, ya que no aprobaría y el puesto ya era para alguien más. Después Zingarelli la llamó “perra” delante de los examinadores.

Al mismo tiempo se presentaron ciertas situaciones sexuales de parte de un trabajador de la ciudad, que incluía contacto físico forzado. Morgningstar presentó, en vano, una queja acerca de esto y en 2015 ese mismo empleado “la tomó de la cintura y puso su cabeza en su pecho.”¹⁵ Se produjo una importante reunión donde Zingarelli la llamó "perra" nuevamente y Morningstar fue puesta en licencia administrativa mientras el empleado de la ciudad seguía trabajando.¹⁵

Al siguiente lunes, Morningstar presentó una carta para el jefe y el alcalde, donde expresaba su deseo de presentar una queja formal, no trabajar con esa persona por más tiempo y avisando que se tomaría algunos días de descanso. Su acosador fue, finalmente, despedido pero no sin una nota que “enfatizaba la carga extra de trabajo que habría consecuencia de ese despido”.¹⁵

Los abusos verbales por parte del Jefe continuaron: perra, zorra, piruja, prostituta. Cerca del final de la cuerda, Morningstar presentó una queja a la ciudad, se hicieron investigaciones pero no se encontraron violaciones a las políticas. Zignarelli fue reasignado y se presentaron aún más incidentes: llaves desaparecidas, alguien irrumpe en su casillero, hombros fríos por parte de sus compañeros (aunque apoyo por parte de otros)

Cuando finalmente en diciembre de 2015, presentó la demanda, Morningstar tomó una licencia administrativa remunerada, cuando esta terminó, creyendo que los problemas no habían terminado, no regresó al trabajo y fue despedida. Su demanda alegaba discriminación de género, daño emocional, represalias, violaciones de la ley de igualdad de remuneración y de la ley de responsabilidad pública de Ohio, un entorno laboral hostil y acoso sexual.

Esas reclamaciones se redujeron en última instancia, pero el juicio final duró solo una semana antes de que el jurado otorgara a Morningstar 3.25 millones de dólares en daños compensatorios, más 100,001 dólares en daños punitivos contra Zingarelli. El abogado Brian Duncan, quien representó a Morningstar junto con sus colegas Gregory Barwell y Jud Mauger de la firma de abogados de Cincinnati BKD,LLC, dicen que aún existe la posibilidad de una apelación.

Morningstar dijo: “Mi reacción al final es que estoy increíblemente humillada, pero me siento reivindicada, siento que no estaré sola nunca más. A pesar del veredicto no puedes dejar de sentir después de una situación como esta, donde simplemente te pagan por irse. Eso es difícil de pasar, desearías que no terminará ahí”.

Zingarelli se retiró, tomando un mes de vacaciones pagadas en septiembre antes de retirarse con honores y beneficios completos el 1 de octubre.¹⁶

La responsabilidad de un empleador

Cada estado tiene sus propias leyes, pero el acoso sexual es también un asunto federal, bajo la competencia de la comisión de igualdad de oportunidades en el empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, por sus siglas en inglés). Fue a través de la EEOC que la unión americana de libertades civiles (American Civil Liberties Union, ACLU, por sus siglas en inglés) presentó cargos en contra del departamento de bomberos y emergencias médicas de Fairfax en mayo; esto es un requisito previo para una demanda federal.

El acoso puede incluir acercamientos sexuales no deseados, solicitud de favores sexuales u otro tipo de acoso sexualizado; sin embargo, no tiene que ser estrictamente sexual, puede incluir comentarios ofensivos en contra el género de otra persona, por ejemplo, el caso de las mujeres en general. Tanto hombres como mujeres pueden ser acosadores o bien pueden también ser víctimas de acoso.

Los reclamos por acoso sexual se dividen en dos tipos: Quid pro quo (“una por otra”) y el ambiente hostil de trabajo. El primero implica el proporcionar o negar algún tipo de beneficio basado en la respuesta hacia un acto de carácter sexual; sólo puede ser perpetrado por alguien con autoridad. Lo segundo ocurre cuando se presenta un lenguaje o un comportamiento “tan severo y agresivo que el ambiente se vuelve intimidante y degradante...afectando así el desempeño laboral de la persona”¹⁷. Cualquiera, incluso si no nos empleados del lugar, puede contribuir a un ambiente hostil de trabajo.

Un empleador es culpable si el acoso culmina en una acción laboral tangible (despido, degradación de puesto, etc.) o incluso si no lo hace, a menos que pueda demostrar que actuó para prevenir o corregir el comportamiento del empleado o bien que el empleado, víctima del acoso, nunca se haya quejado. Las represalias (que suelen ser frecuentes en los casos de los servicios médicos) también están prohibidas.

Mientras que el quid pro quo suele ser muy evidente, el ambiente hostil de trabajo no suele ser tan claro. En los servicios de emergencia, las pláticas en los vestidores, las burlas y hasta las bromas suelen ser muy frecuentes. No todas las bromas son ofensivas pero un comportamiento repetitivo, constante, con el mismo objetivo y hacia una misma persona, lo es.

Vanore comentó: “Yo pienso que, en gran medida, las personas que cometen acoso sexual, no suelen darse cuenta de que su comportamiento es considerado como acoso sexual. El típico sujeto que es acusado de esto, debe racionalizar su comportamiento de tal manera que él considera que es un comportamiento correcto o bien que ella se lo merecía. Y cuando dice que “ella lo merecía” con frecuencia es porque ha tenido algún tipo de problema con esa mujer. Pueden ser problemas de competencia, problemas de personalidad o de algún otro tipo, que de alguna manera (en su mente) justifica lo que él está haciendo”.

Hasta cierto punto el poder definir el acoso, depende de la víctima. Si tú eres la nueva integrante en el departamento y siempre fuiste la encargada de limpiar los excusados, ¿se considera acoso o es tu trabajo?

Murphy dice: “Algunas personas dirían que es su trabajo, otros dirían: Bueno, nadie lo ha hecho en los últimos tres años, excepto yo cuando estoy de turno. Eso lo convierte en un comportamiento de acoso y el punto de vista de quien lo describe es el punto de partida. Hay que observar las prácticas y el patrón de lo que está sucediendo en la organización. Hay un punto de inflexión donde se convierte en discriminación y es ahí donde yo digo: “ya tuve suficiente”, no voy a limpiar excusados nunca más. He estado en el departamento por 4 años y el capitán aún me hace limpiar los baños, esto se ha convertido en un ambiente hostil de trabajo. Este es mi punto de vista y de nadie más.”

“Una oscuridad que no conocía”

Si un jurado está de acuerdo, eso puede significar un enorme golpe financiero para un departamento. El daño a una víctima es difícil de cuantificar pero potencialmente grave.

Morningstar nos comenta: “Yo creo que al principio me encontré compartimentando cosas para poder seguir yendo a trabajar todos los días y seguir construyendo mi sueño, tuve que restarle importancia a las cosas que estaban pasando, si yo me permitía pensar en eso por completo, me causaba demasiado estrés. Así que a medida que pasaba el tiempo, y no creo que me diera cuenta del todo, casi tuve que minimizar mi autoestima y mi valor, por lo que me sobrecargue demasiado de trabajo por todo lo que estaba sucediendo”.

Fue básicamente una estrategia para sobrevivir: Morgningstar se convenció a sí misma de que soportar ese trato era un acto de fortaleza, quería resistir, creía que con el tiempo podría probarse a sí misma para satisfacción de sus abusadores; porque son abusadores raros, que pueden ser aplacados de esa manera. Pero en lugar de eso, sus intentos de perseverar la alejaron de su autoestima y bienestar emocional.

Morningstar comenta: “Ahora que estoy fuera de todo eso, me doy cuenta de que no estaba siendo fuerte ni resiliente, hubiera requerido mucha más fuerza para hacerle frente al problema”. Pero en el momento en el que le hizo frente, le costó su trabajo, tal como ella temía.

Incluso se presentaron consecuencias peores.

“Fue casi como si todas las paredes que tuve que construir a lo largo de todos esos años, para poder lidiar con todo, se vinieran abajo y experimenté una oscuridad que no sabía que existía, había perdido mi identidad, me sentía avergonzada y perdí esa sensación de que era una mujer fuerte y resiliente que puede pelear contra todo. No sabía cómo lidiar con eso porque nunca antes había lidiado con enfermedades mentales y ahí fue donde empezaron las ideas de lastimarme a mi misma y la obsesión por el suicidio” comentó Morningstar.

“Esto me humilló muy rápido. Antes me percibía como una mujer increíblemente fuerte, que desafiaba las posibilidades y se mantenía fuerte dentro del departamento, y ahora me he convertido en la cáscara de una persona que no es capaz siquiera de realizar simples tareas diarias, sin sentir pánico o ansiedad que me abruman por completo. He sido cuidadora de la salud toda mi vida y ahora no soy capaz de cuidarme a mí misma. Si no fuera por mi fe y mi familia, puedo asegurarles, que no estaría aquí sentada el día de hoy”.

Ya sea por el viejo cliché de que los cuidadores de la salud tienen problemas para cuidarse a sí mismos o bien por el hecho de que las personas con una personalidad Tipo A, son las que forman parte de los servicios de emergencia; pero Morningstar no manejó ni está manejando bien el rol de víctima.

Ella dice: “El identificarme como víctima, es difícil, casi me impide el ser capaz de sanar y de verdad seguir adelante; porque no puedo aceptar que es aquí donde estoy sentada. Me siento tan despojada de todo por lo que luché y ¿para qué? ¿qué fue lo que hice? ¿qué es lo que está mal conmigo?”.

“Será una batalla de por vida. Habrá días en los que te dirás: Vamos, esto es sólo un capítulo de tu vida, tú ya lo has superado, todo está bien. Y de pronto hay veces en las que paso por un cementerio y me doy cuenta de que no tendré ese homenaje que le hacen a todos los bomberos retirados de la ciudad de Circleville. Algunas personas consideran eso una tontería, pero es algo que nosotros esperamos y que me fue robado, no tendré ese honor y eso es difícil de aceptar para mi”.

“Mi madre sufrió un ataque cardiaco el primer día del año y casi la perdemos. Mi padre la recogió y la llevó al hospital por su propia cuenta, sin llamar al 911 y yo no dejo de pensar que, si yo hubiera estado trabajando, él hubiera podido llamarme. No podré llegar a servir y proteger a mi familia como se merecen y esa es una batalla interna que no estoy segura de que vaya a desaparecer”

También es difícil el no saber si alguno de los culpables en Circleville, los misóginos, los oficiales y otros que pudieron hacer algo y no lo hicieron, realmente aprendieron algo. El seguro pagará el jurado, Zignarelli tuvo una salida fácil y todos los demás...bueno consiguieron lo que querían. ¿No es así?

Morningstar dice “Se siente casi, como si hubieran ganado, porque ya no estoy ahí y no los afecte personalmente de ninguna manera” … “Tu puedes pensar, bien, el jurado habló fuerte y claro, y tal vez promueva un cambio. Pero, después, en menos de una semana la ciudad le otorga al jefe vacaciones pagadas hasta su retiro. Y yo sentada aquí pienso: tu nunca me ofreciste mi trabajo de vuelta, ni siquiera te ofreciste a corregir el error”.

Estrategias

Permitir ese tipo de daño a alguien que debería ser protegido por el jefe debería ser molesto. Con la finalidad de proteger el bienestar tanto del proveedor de la salud como del resultado jurisdiccional, aquí hay algunos puntos clave.

Primero. Tener una política escrita contra el hostigamiento y un proceso claro para presentar quejas. Considere una salida para informes fuera del departamento, por ejemplo, a una estructura de recursos humanos de la ciudad, para evitar posibles sesgos y represalias (aunque eso no ayudó a Morningstar). Las quejas deben ser movidas de manera confiable ascendiendo sobre la línea según corresponda y se debe actuar de manera justa y rápida. Más allá de ser entrevistados, los acusados de acoso no deberían involucrarse en su propia investigación.¹⁸

Incluso antes de que una queja sea investigada, se toman medidas para asegurar que el acoso no continúe; por ejemplo, cambiar los roles de guardias o poner al acusado en un permiso no disciplinario con paga. Pero ninguno de los cambios que se realicen deberán ser una molestia para el que presenta la queja, ya que eso podría considerarse represalia.

Murphy dice que: “Una buena política puede enseñar el tipo de conducta que queremos ver y el comportamiento que no podemos aceptar, y debe haber algún tipo de consecuencia. Necesitas una política de disciplina que describa todo el procedimiento de presentar un cargo, hacer la investigación, tener las audiencias y luego un proceso de apelación. Tenemos que recordar ambos derechos: los derechos del empleado que es víctima y los derechos del empleado acusado".

Complementar la política con un adecuado entrenamiento (tanto Varone como Murphy ofrecen entrenamiento para estos y otros casos) pero saber que la política, por sí sóla, no es suficiente.

“Mi preocupación, al decir que tienes que tener una buena política, es que algún jefe puede decir: Bien, pasaré algo de tiempo desarrollando una buena política y eso resolverá mis problemas; pero no lo hará” dice Verone, “Y eso es porque el acoso sexual no es un problema técnico que tenga una solución conocida, sino un desafío adaptativo, cambiar los corazones, mentes, valores y creencias. Cuando miras los juicios que tengo catalogados, todas esas organizaciones tenían políticas de acoso sexual”.

Donde más mal está es en la cultura y cambiar eso es lo más difícil. Viene de arriba hacia abajo, es decir, los líderes deben modelar el comportamiento que desean ver. "Algunos de estos departamentos siempre quieren poner a entrenar a sus bomberos, pero los jefes nunca tienen la obligación de ir", señala Horvath. "Eso es un error crítico; ningún bombero en su sano juicio miraría a un jefe que no está dispuesto a llevar la carga”.

Desde otro punto, el alentar y promover a las mujeres en puestos de liderazgo puede ayudar a preparar a los de rangos superiores con conciencia y sensibilidad para manejar estos problemas y las ciudades y departamentos deben invertir en personas, equipamiento, entrenamiento y adaptaciones para educarlos.

“Tu mencionaste algo como una estación de enfermeras en la estación de bomberos y los oficiales pusieron sus ojos en blanco” dice Varone. “Pero esos mismo oficiales son los que dicen: ¡Nosotros queremos mujeres y no entendemos por qué esos estúpidos hombres no las aceptan!”.

Enfrenta los problemas de manera temprana, antes de que crezcan. Cada uno de los oficiales debe tener muy claro qué hacer con respecto al acoso sexual y al comportamiento irrespetuoso. Tomar estos casos seriamente en la “casa” antes de que ardan afuera. Comprende que las fuerzas laborales de hoy son diversas y eso no está cambiando. Y entender que la "tradición" no triunfa sobre los derechos.

"Creo que si lo vemos como un problema de mejoramiento cultural, en lugar de un problema de diversidad, se abre una caja de herramientas sobre cómo podemos resolverlo", dice Horvath, "como jefe de bomberos, siempre debes preocuparte por la cultura; siempre debes asegurarte de proporcionar el mejor ambiente de trabajo posible para que todos los miembros de la organización tengan éxito".

Pero por encima de todo, no creas que no puede pasarte. Incluso con todas las medidas anteriores en su lugar, la vigilancia continua es necesaria para mantener las cosas al margen.

“Si tienes mujeres en tu departamento; tienes problemas de acoso sexual, así es esto de generalizado”, dice Varone, “y eso puede decirte algo acerca de cuán difícil es el desafío. Porque nosotros tenemos muchos buenos líderes y también organizaciones terribles y son el tipo de situaciones en las que el personal y la administración deben de sentarse a platicar y buscar una solución, pero sigue siendo un desafío desde hace 50 años”.

John Erich es editor en jefe para EMS World. Contáctelo en john.erich@emsworld.com

Barra lateral: Preparación a través de la simulación

El Supervisor SimLabs es una técnica novedosa de entrenar para situaciones delicadas como el acoso sexual

A cualquier nivel en el área del cuidado de la salud y de seguridad pública, hacemos hincapié en la importancia de la educación y la práctica continua; sin embargo en los SEM es notorio el que no se capacitan o preparan los líderes para los roles críticos que desempeñan. Las habilidades necesarias para ser un gran proveedor en el campo no son necesariamente predictivas para la competencia o el éxito en el liderazgo.

El Supervisor SimLab del SEM, es un programa desarrollado específicamente para la educación y entrenamiento de los líderes del SEM, así como los simuladores de pacientes, el SimLab es un método de aprendizaje práctico, donde los supervisores del SEM son desafiados a manejar, como si fuera en la vida real, al personal de una ambulancia y los problemas de una operación. Durante el taller, a los participantes, se les ponen escenarios basados en hechos reales y participan en ejercicios prácticos de habilidades donde se requiere que analicen cada patrón de hechos, creen un plan y tomen medidas de supervisión.

El Supervisor SimLab del SEM es dirigido por un par de abogados del SEM, Scott Moore y Brian Wefel quienes integran las normas legales relevantes y su amplia experiencia en la práctica de los SEM en prácticas de aprendizaje de supervisión. Ellos guían la discusión y los ejercicios con los participantes, desafían las prácticas comunes y resaltan los procedimientos y técnicas de investigación más estratégicas. El SimLab proporciona a los supervisores habilidades y estrategias que pueden implementar de inmediato al regresar a su departamento.

Acoso Sexual

Durante los últimos 16 meses, hemos conducido numerosas prácticas con el SimLab que abordan un problema que ha recibido un gran enfoque de los medios de comunicación y las agencias reguladoras: el acoso sexual. El acoso sexual sigue siendo un problema importante en en los lugares de trabajo en Estados Unidos. A pesar de los 40 años de legislación contra el acoso y la educación de los trabajadores, se ha avanzado muy poco en la prevención. El Supervisor SimLab del SEM, brinda un escenario real de acoso sexual dentro del SEM para supervisores y gerentes, para guiarlos a la respuesta adecuada ante un incidente de tipo #YoTambién (#MeToo) dentro de sus organizaciones.

El SimLab enseña a los asistentes cómo reconocer y responder a todos los tipos de acoso en un lugar de trabajo del SEM. Durante este ejercicio práctico, los supervisores responden a una queja de acoso, realizan una investigación, recogen y ponderan la credibilidad de las pruebas y finalmente, veremos cómo redactar un informe de investigación preciso y legalmente defendible.

Desde enero de este año, más de 125 piezas de la legislación anti acoso se han archivado a lo largo del país. Muchos estados están promulgando normas más estrictas para la educación de supervisores en relación con el acoso sexual y otras formas de acoso. El SimLab ayuda a los trabajadores a prevenir y responder ante el acoso sexual en el lugar de trabajo del SEM. La experiencia educativa simulada garantiza que los supervisores de primera línea reciban una comprensión interactiva, basada en el escenario, del papel fundamental que desempeñan en la prevención y reducción del acoso en el lugar de trabajo.

La mejor manera de predecir cómo actuarán sus supervisores y gerentes ante situaciones difíciles y legalmente complicadas es entrenar temprano y con frecuencia.

Scott A. Moore, Esq., Es el director de EMS Resource Advisors, LLC, una firma de consultoría de desarrollo de liderazgo y recursos humanos de servicio completo en Topsfield, Massachusetts. Es un abogado con licencia que se especializa en recursos humanos, empleo y derecho laboral y pasó más de 28 años en el SEM.

Póngase en contacto con él en: smoore@emsresourceadvisors.com

Referencias

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2. U.S. Department of Justice. Justice Department Files Lawsuit Against City of Houston for Sex Discrimination and Retaliation, www.justice.gov/opa/pr/justice-department-files-lawsuit-against-city-houston-sex-discrimination-and-retaliation.

3. Green J. Firefighter sues San Bruno over alleged sexual harassment. San Jose Mercury-News, 2018 Jun. 28; www.mercurynews.com/2018/06/28/firefighter-sues-san-bruno-over-alleged-sexual-harassment/.

4. Winkley L. San Diego fire captain lawsuit alleges years of sexual harassment. San Diego Union-Tribune, 2018 May. 1; www.sandiegouniontribune.com/news/courts/sd-me-fire-captain-harassment-20180501-story.html.

5. Binion A. South Kitsap Fire sued for sexual harassment. KING K5 News, 2018 Mar. 12; www.king5.com/article/news/local/south-kitsap-fire-sued-for-sexual-harassment/281-527759504.

6. Borowy S, Felton J. Fenton Twp Fire Chief facing allegations of sexual harassment from firefighters. WNEM, 2018 Jul. 27; www.wnem.com/news/fenton-twp-fire-chief-facing-allegations-of-sexual-harassment-from/article_11685cbd-104b-54c4-8975-0430a21b6ca2.html.

7. Mitchell K. Female firefighter sues Colorado River Fire Rescue for sexual harassment. Denver Post, 2018 Feb. 27; www.denverpost.com/2018/02/27/female-firefighter-sues-colorado-river-fire-rescue-sexual-harassment/.

8. Ray P. Stockton EMT accused of raping student who sought his help: lawsuit. Trentonian, 2018 Jul 29; www.trentonian.com/news/stockton-emt-accused-of-raping-student-who-sought-his-help/article_a2eabb0c-5e9d-5861-9aa1-a501de9183bc.html.

9. American Civil Liberties Union. ACLU Charges Fairfax County Fire and Rescue Department With Retaliation, www.aclu.org/news/aclu-charges-fairfax-county-fire-and-rescue-department-retaliation.

10. McCoppin R, Lourgos AL, Fabbre A. As Joliet hires 1st female firefighter, women still fight for equality: ‘We’re presumed incompetent’. Chicago Tribune, 2018 Apr 24; www.chicagotribune.com/news/local/breaking/ct-met-female-firefighters-20180423-story.html.

11. Booth C, International Association of Fire Chiefs. Successful Start for IAFC Women Fire Chiefs Council, www.iafc.org/blogs/blog/iafc/2017/06/13/successful-start-for-iafc-women-fire-chief-council.

12. Cannon Courier. Lawsuit claims sexual harassment at EMS, 2017 Jun 20; www.cannoncourier.com/lawsuit-claims-sexual-harassment-at-ems-cms-16634.

13. Peek K. Former Boyle EMS worker sues for sexual harassment, discrimination. Advocate-Messenger, 2017 Mar 14;

www.amnews.com/2017/03/14/former-boyle-ems-worker-sues-for-sexual-harassment-discrimination/.

14. Kocher G. Lawsuit alleges Jessamine EMS director raped employee, engaged in pattern of sexual harassment. Lexington Herald-Leader, 2014 Feb 21; www.kentucky.com/news/local/counties/jessamine-county/article44472969.html.

15. Leagle. Morningstar v. Circleville Fire & EMS Department. Case No. 2:15-cv-3077, www.leagle.com/decision/infdco20180319944.

16. Collins S. Circleville Fire Chief Retires. Circleville Herald, 2018 Aug 31; www.circlevilleherald.com/news/circleville-fire-chief-retires/article_b423aa24-f172-5540-bc65-009e5db4d0f6.html.

17. Society for Human Resource Management. EEO: Sexual Harassment: What are the different types of sexual harassment? www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/hr-qa/pages/typesofsexualharassment.aspx.

18. Equal Employment Opportunity Commission. Questions and Answers for Small Employers on Employer Liability for Harassment by Supervisors, www.eeoc.gov/policy/docs/harassment-facts.html

Traductora

Lucía Hernández Cervantes forma parte de la Cruz Roja Mexicana desde el año 2002, es Técnico en Urgencias Médicas Avanzado. Egresada de la Universidad Anáhuac de la Licenciatura de Médico Cirujano con Especialidad en Ginecología y Obstetricia, residencia realizada en el Hospital Español de México y avalada por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), actualmente finalizó la Sub Especialidad de Medicina Crítica en Obstetricia, residencia realizada en el Hospital Materno Infantil ISSEMYM en Toluca de Lerdo y avalado por la Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM).

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